Interview: structuur, typen en functies

Een goede opleiding, gedegen beroepservaring en dergelijke zijn belangrijk. Maar de meeste banen worden toch geïnterviewd. Potentiële aanvragers moeten weten welke soorten van een dergelijke procedure bestaan ​​en wat de kenmerken ervan zijn in verschillende gevallen.

Het antwoord op deze vraag is niet moeilijk als je jezelf in de schoenen van de werkgever plaatst. Vanuit zijn oogpunt is het doel interview geeft de voorkeur aan een beoordeling van de geschiktheid van kandidaten voor banen. Ze worden beoordeeld aan de hand van verschillende criteria.

Deze procedure bestaat uit verschillende onderdelen. Meestal zijn er:

• het begin van het gesprek;
• algemene vragen en eerste kennismaking met de kandidaat;
• opheldering van de adaptieve persoonlijkheidskenmerken;
• bepaling van de intellectuele kenmerken van een persoon;
• bepaling van de naleving van toekomstige professionele verantwoordelijkheden;
• blok met niet-standaard vragen;
• het gesprek beëindigen.

Er zijn verschillende soorten sollicitatiegesprekken.

Meestal is hij het die wordt bedoeld met het woord "interview". Dit formaat gaat uit van nHet meest vertrouwelijke contact van een recruiter (baas) met een kandidaat. Een uitgebreide set aan vraagstukken weten we snel te bespreken. Maar de subjectiviteit van de beoordeling van de recruiter is groot. En het zal behoorlijk wat tijd kosten.

Het gaat niet alleen om de situatie wanneer je wordt uitgenodigd voor een interview 2 of meer personen (in feite een groepsindeling). Er is ook een panelondersoort, wanneer 2 of meer interviewers bij de procedure zijn betrokken. Deze techniek moet niet worden verward met de nep-groepsinterviews die vaak worden aangetroffen in netwerkmarketing. In werkelijkheid is het ontworpen om leiderschapskwaliteiten te beoordelen, het vermogen om werk te organiseren.

Vroeger werd voor hem een ​​telefoon gebruikt. Skype en andere messengers worden nu actief gebruikt. In tegenstelling tot de populaire mythe, worden uiterlijk en omgangsvormen in dit formaat bijna kieskeuriger beoordeeld dan in een traditioneel kantoorinterview. Ze proberen interviews op afstand niet alleen te gebruiken voor niet-ingezeten of buitenlandse sollicitanten. Het wordt beschouwd als een uitstekende primaire selectiemethode.

Naast typen zijn interviews onderverdeeld in de volgende typen.

Deze methode is niet zo ongewoon; het wordt heel vaak gebruikt om kandidaten voor leiderschap te evalueren. Ze bieden een of andere voorwaardelijke situatie waaruit het nodig is om de optimale uitweg te vinden. Deze techniek wordt gewaardeerd omdat: het stelt je in staat om de manier van denken van een persoon te zien en te begrijpen hoe klaar hij is om correct te handelen.

Het lijkt meer op een interview in de gebruikelijke zin van het woord, maar als kennis. De werkzoekende heeft veel meer te vertellen dan zijn werkgever. Een veel voorkomende optie is om je te vragen over je leven te praten. Bij dit soort verhalen vertellen is het erg moeilijk om sjablonen te maken en "zelfgemaakt" te gebruiken. Bovendien heeft de interviewer altijd het verloop van het gesprek in eigen hand en kan hij het in goede banen leiden.

De bottom line is gericht op het leven van de kandidaat. Maar hier is de rol van de interviewer al actiever.... Mogelijk wordt hen gevraagd te vertellen over de motieven om voor een onderwijsinstelling te kiezen en de specialisatie daarin. Uiteraard zijn zij ook geïnteresseerd in:

• motieven bij het kiezen en verlaten van een vorige baan;
• wat een persoon de afgelopen jaren als onbevredigend, ontrouw in zijn leven beschouwt;
• relaties met andere mensen;
• managementervaring enzovoort.

Omdat de naam gemakkelijk te begrijpen is, worden in dit geval kennis, vaardigheden en capaciteiten van verschillende soorten gecontroleerd. Vanwege tijdgebrek zijn ze geïnteresseerd in algemene competentie. Bijvoorbeeld:

• voor een accountant fundamentele economische termen en definities zijn belangrijk;
• voor de secretaris - soorten documenten en organisaties, hun geschatte structuur;
• voor ingenieur en ontwerper: - grondbeginselen van hogere wiskunde, weerstand van materialen, normen.

Je hoeft geen expert in psychologie te zijn om te begrijpen dat mensen zich in een complexe, ambigue situatie anders gedragen dan in rust. Stressvol interview ontworpen om de gebruikelijke vrede te schudden, de stabiliteit van de kandidaat bepalen. Iedere werkgever wil storingen door instabiliteit, onvoorspelbaarheid van gedrag voorkomen.

Laten we eens kijken naar de belangrijkste fasen van een volwaardig interview.

De rol van deze fase is niet alleen om het eens te worden over de optimale timing van het gesprek of het meteen uit te stellen naar een andere dag. Al door de manier van spreken, zich presenteren tijdens een telefoongesprek, beoordelen ze een persoon. Dit "werkt" natuurlijk in beide richtingen. De sollicitant voor de functie kan op dit moment al een potentiële werkgever beoordelen. Ja, je kunt zoveel zeggen als je wilt de procedure is voorlopig, maar het is de eerste indruk die altijd sterker is.

Als je wordt uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek, is het nog te vroeg om te juichen. Het is noodzakelijk om tot in het kleinste detail na te denken over hoe je jezelf kunt laten zien. En het is belangrijk om dit te doen ongeacht of de baas (recruiter) een voorgesprek heeft met kandidaten, een tweede of eindgesprek. Het is duidelijk dat je je kleding en schoenen moet opruimen, voor hygiëne moet zorgen - of helemaal niet moet komen. Maar het is niet alleen dat.

Een goede kandidaat zal, ongeacht de functie en de mate van zijn kansen om deze te aanvaarden, proberen meer te weten te komen over het bedrijf en zijn leiderschap. Het is zelfs in het stadium van telefoongesprekken of tijdens correspondentie nuttig om te weten te komen:

• de exacte locatie van de plaats waar het interview is gepland;
• kenmerken van het toegangssysteem;
• zakelijke dresscode;
• medewerkers met wie te communiceren;
• mogelijke testtaken;
• benodigde documenten en materialen.

Een kwalitatieve presentatie zorgt ervoor dat de werkgever antwoord krijgt op de vragen:

• hoe competent de kandidaat als geheel is;
• welke technologieën, vaardigheden en technieken in het beroep dat hij bezit;
• welke levensposities houdt hij zich aan;
• hoe doelgericht en ijverig.

Natuurlijk, u moet precies op het tijdstip aankomen waarop u voor het gesprek moet verschijnen. Het is de moeite waard om vooraf de kenmerken van de route te achterhalen, te zorgen voor de bruikbaarheid van uw persoonlijke auto en de reistijd te berekenen. Beter - met alternatieve opties. Is er door onvoorziene omstandigheden plotseling vertraging, u moet onmiddellijk bellen en waarschuwen... Deze principes vergroten uw kansen bij zowel uw eerste gesprek als uw vervolggesprek.

Meestal duurt het gesprek 10 tot 40 minuten (ongeveer 75% van de gevallen). In 10% van de gevallen duurt het 40-60 minuten en is de kans op een interview van 61-90 minuten minder dan 1%. En er wachten heel lange gesprekken op sollicitanten voor topposities in de organisatie, maar niet op gewone medewerkers.

Het maakt niet uit in welke vorm het gesprek met de werkgever plaatsvindt - of het nu gaat om een ​​gesprek met het hoofd van de organisatie, of met het hoofd van een filiaal (structurele eenheid), of met een recruiter. Je moet je vanaf de eerste seconden beleefd en correct gedragen. Zowel slaafsheid als overmatige trots en zelfverheerlijking zijn onaanvaardbaar. Daarbij is het belangrijk om blijk te geven van goodwill, een positieve algemene houding en vertrouwen.

Als je al een andere baan hebt, moet je goed nadenken over hoe je vrij kunt nemen voor een sollicitatiegesprek. Een paar aanraders:

• maak indien mogelijk een afspraak buiten de normale kantooruren;
• probeer de lunch te vervangen door een interview;
• verzorgers motiveren met gezondheidsproblemen, moeilijkheden bij kinderen of ouders;
• verklaart u getuige van een ongeval of ander incident.

Maar ongeacht deze subtiliteiten, het praktische resultaat is nog steeds belangrijk. Mensen zijn van nature geïnteresseerd in signalen die het mogelijk maken om te bepalen of ze hebben besloten om uitgenodigd te worden voor een nieuwe baan of dat ze dat niet hebben gedaan (en niet zullen aannemen). Ongetwijfeld zullen positieve signalen zijn:

• een enthousiast gesprek tussen een recruiter of een baas;
• aanbod van een rondleiding door het gebied;
• het gesprek duurt langer dan gepland;
• het gesprek neigt naar lonen, bonussen en de voordelen van werken in een organisatie;
• vraag of er aanbevelingen zijn.

Falen wordt meestal uitgedrukt in de volgende punten:

• slecht humeur van de interviewer;
• zijn onoplettendheid voor de gesprekspartner;
• een gesprek gaande duidelijk ongemakkelijk;
• voortijdige beëindiging van het gesprek.

Zelfs als er vermoedens zijn dat ze niet zijn aangenomen, moet je een gebaar van goede wil maken. namelijk - stuur een bedankbrief na het interview. Tijd en moeite verspild aan jou. Dit alleen al verdient respect.

Het gesprek van een man of een meisje met een afdelingshoofd, CEO of recruiter is niet het hele verhaal van het interview. Veel hangt af van het profiel van de werknemer die wordt aangenomen. Dus als er een vacature is in het specialisme van een programmeur, zullen ervaren managers niet proberen zijn professionaliteit te beoordelen met "vijf magische vragen". Maar ze zullen zeker vragen naar de meest interessante projecten waarmee ik te maken heb gehad. Als ze het hebben over een zelfstandig project, zullen ze je vragen om uit te leggen hoe verschillende rollen door één persoon werden gecombineerd.

Als de programmeur zegt dat hij in een team heeft gewerkt, zal de recruiter vragen hoe alles daar is gebouwd. Ze kunnen ook vragen stellen over:

• hobby's;
• wens om dit of dat moment op de huidige werkplek te veranderen;
• idee van de ideale werkplek.

Sommige organisaties voeren zelfs sollicitatiegesprekken voor de functie van belader. U hoeft er niet in zakelijke kleding naar toe te gaan, zoals het logisch zou zijn bij het interviewen van een vertegenwoordiger, advocaat, marketeer of econoom. Het is juister om in een normaal werkende vorm te komen. Het moet perfect in orde zijn. Belangrijk: het aanbod om te roken is niets meer dan een test van wilskracht en discipline; goed is de kandidaat die weigert.

Maar een gesprek met recruiters wacht niet alleen mensen van bovenstaande beroepen of bijvoorbeeld een leningfunctionaris, maar ook topmanagers. Van potentiële leidinggevenden wordt verwacht dat ze minstens zo diepgaande informatie over het bedrijf kennen als langdurige werknemers op laag niveau. Soms zul je moeten pronken met je kennis van organisatietheorie, workflow, marktspecificaties in het algemeen en concurrenten in het bijzonder. Op dezelfde manier, alleen in minder detail, vragen ze degenen die cv's hebben gestuurd naar de territoriale manager, restaurantmanager, analist.

Maar de toekomstige verkoopmedewerker moet zich net zo voorzichtig gedragen. Hier is wat advies:

• vertel van alle professionele activiteiten alleen over succesvolle verkopen;
• spreek duidelijk en luid, met een goedgeplaatste stem;
• beantwoord de vraag over de kennis van de eerder verkochte goederen in detail, met vermelding van kleine nuances.

Het is belangrijk dat een ontwerper blijk geeft van de bereidheid om niet alleen complexe standaard, maar ook atypische taken op te lossen. Heel vaak worden er veel vragen gesteld die zijn ontworpen om de flexibiliteit van denken te laten zien. Er zijn ook vragen over het bouwen van logische ketens wanneer er een gebrek aan initiële gegevens is. Ze kunnen worden gevraagd om zoveel atypische manieren te formuleren om eenvoudige dingen te gebruiken. Er zijn veel opties, maar de essentie is hetzelfde - de ontwerper zal constant moeten nadenken.

Degenen die de functie van systeembeheerder gaan vervullen, kunnen vragen krijgen over:

• elektrische veiligheidsuitrusting;
• oorzaken van veelvoorkomende elektronische storingen;
• de belangrijkste kenmerken van populaire elektronische apparaten;
• reparatie, pc-afstelling.

Een gesprek voor een koerier komt meestal neer op een assessment:

• Communicatievermogen;
• vindingrijkheid;
• het vermogen om je mond te houden;
• beleven;
• priveleven.

De makelaar wordt meestal gevraagd naar:

• werkervaring;
• opgebouwde vaardigheden;
• een typische manier van rusten;
• reden voor ontslag;
• de nuances van de woningmarkt;
• groeiverwachtingen voor de loopbaan.

Om de hoofdingenieur te evalueren, zijn ze geïnteresseerd in:

• het vermogen om plannen voor technische ontwikkeling te ontwikkelen;
• het vermogen om de kwaliteit van technologie te verbeteren;
• creatie van concurrerende producten;
• overeenstemming met ontwerpnormen en -vereisten.

Degenen die hebben gesolliciteerd naar de functie van secretaris, beheerder van een schoonheidssalon of een medisch vertegenwoordiger, moeten het papierwerk grondig kennen. In een schoonheidssalon is het uiterst belangrijk om de kenmerken van cosmetica weer te geven, en een medische vertegenwoordiger is verplicht medicijnen en speciale apparatuur te begrijpen.

Het interview van degenen die kindermeisje en leraar willen worden, kan ook gericht zijn op het achterhalen van pedagogische geletterdheid.Maar in het eerste geval is ook het vermogen om jezelf te beheersen en geduldig met het kind te werken belangrijk.

Bij een sollicitatiegesprek voor een merchandiser hoort vaak een kennistoets:

• Verzending;
• opslag;
• circulatie van verschillende goederen.

Net als andere specialisten (dezelfde ober), kan de merchandiser worden gevraagd naar de houding ten opzichte van de voormalige werkgevers. In dit geval moet u beleefd of neutraal antwoorden. Wat het gesprek met de chauffeur betreft, zijn recruiters zeer geïnteresseerd in rijervaring en de aanwezigheid van slechte gewoonten, kennis van het gebied.

Nuttige kennis van talen, autoreparatievaardigheden, expediteursvaardigheden. Een sollicitatiegesprek voor een bloemist betekent niet alleen een grondige kennis van bloemen en de bloemenmarkt, maar ook een test van creativiteit. Ze zullen je zeker vragen om een ​​boeket te maken.

Het is belangrijk voor de verpleegkundige:

• samenwerkingsvaardigheden;
• interactie met "moeilijke" artsen en verpleegkundigen;
• het vermogen om onvoorziene situaties op te lossen;
• bereidheid om nieuwe informatie, behandelmethoden en revalidatie snel eigen te maken.

Het grootste deel van het gesprek met de promotor komt neer op formaliteiten. Het enige waar ze zich op kunnen concentreren, zijn hun communicatieve vaardigheden en het vermogen om contact te leggen met vreemden. Tegelijkertijd wordt overmatige openheid niet aangemoedigd.

Degenen die een cv voor een bibliothecaris hebben ingediend, moeten hun kennis van bibliothecaris, de procedure voor het bewaren van publicaties en de uitgifte ervan controleren. Ze zullen ook geïnteresseerd zijn in hoeveel aanvragers lezen, wat ze verkiezen tussen literatuur.

Het is altijd nuttig om kant-en-klare voorbeelden van dialoog op internet en in gewone literatuur te bestuderen. Maar dit is niet het enige waarmee u kunt slagen. Vice versa, als mensen kant-en-klare formules puur mechanisch uit het hoofd hebben geleerd, verdoemen mensen zichzelf tot mislukken. LElke doorgewinterde recruiter herkent dit binnen enkele seconden.

Een werkzoekende die besluit zichzelf tegen een hogere prijs te verkopen (en dit is het hoofddoel), moet zich er goed van bewust zijn dat ideale communicatie communicatie op een natuurlijke manier is. Elke onoprechtheid, onwaarheid, stretch maakt onmiddellijk een einde aan het idee. Vaak zul je belachelijke vragen moeten stellen. U moet ze beleefd en zo consequent en logisch mogelijk beantwoorden. Bedenk dat dit onderdeel kan zijn van een scenario dat bedoeld is om de kalmte van de kandidaat te ondermijnen. Je moet constant communiceren, zwijgen en wachten, je gedachten verzamelen - absoluut een mislukte strategie.

Als ze vragen waarom ze een bepaalde kandidaat moeten aannemen, zullen ze zich niet moeten richten op professionaliteit, maar op psychologie. Deze vraag wordt gesteld om te zien of een persoon in staat is zich los te maken van zijn zelfpresentatie. Het is de moeite waard om je voor te bereiden op het antwoord op deze vraag: beschrijf de meest ernstige mislukking. Werkgevers moeten de biografie van sollicitanten bestuderen. En dat is waarom de beste strategie om met hen te communiceren is eerlijkheid. Het is ook noodzakelijk om het vermogen te tonen om te onderhandelen en redelijke compromissen te sluiten.

Bij het solliciteren naar een baan, zou iedereen veel andere subtiliteiten moeten kennen. Dus als de werkgever duidelijk duidelijk maakt dat hij niet bereid is om over salarissen te praten, over bonussen en toelagen te onderhandelen, dan is het beter om zich niet op dit onderwerp te concentreren en niet te proberen zijn eisen tegen elke prijs te "duwen". Het is ten zeerste aan te raden om de inhoud van het cv te onthouden en er niet mee oneens te zijn in uw antwoorden en monologen. Het is erg belangrijk om alle vaardigheden die op het cv staan ​​te valideren. Mensen zonder werkervaring worden aangemoedigd om educatieve en sociale activiteiten te karakteriseren - alle prestaties die de persoon van een goede kant laten zien, zullen de ervaring verbeteren.

Zelfs als er geen ervaring is, zullen ze een vraag stellen over levens- en carrièredoelen. Wanneer u solliciteert bij een grote organisatie op internationaal of federaal niveau, is het zinvol om te praten over de vooruitzichten voor ontwikkeling en loopbaangroei.Deze vraag kan zowel aan promotors en koeriers als aan schoonmakers en loodgieters worden gesteld. In zo'n geval kunt u rechtstreeks spreken - ik wil een baan krijgen en een stabiel inkomen hebben. Belangrijk: wat de vraag ook is, het is erg handig om deze zo te beantwoorden dat er niet om aanvullende verduidelijkingen en verzoeken wordt gevraagd.

Na elk slecht interview u moet de vragen en uw antwoorden zorgvuldig analyseren. Zo voorkom je herhaling van fouten in de toekomst. Iedereen begrijpt in deze geest - "wat niet paste en hoe zich correct te gedragen."

Het combineren van sollicitatiegesprekken met je hoofdbaan is lastig. Maar als je niet genoeg tijd kunt vrijmaken, dan kun je als laatste redmiddel proberen een vergadering te regelen in een weekend, een feestdag. Of een Skype-gesprek.

Je kunt ook tijdens werkuren afspreken en verschillende redenen en voorwendselen bedenken. Maar dan kunnen ze op een nieuwe plek vragen naar de redenen voor zo'n handeling. En hij kan meteen een negatieve indruk wekken. Alleen maximale eerlijkheid en openheid kunnen helpen. Soms moet u het risico niet nemen, maar het grootste deel van uw zoektocht naar een baan aan een bureau toevertrouwen. Toegegeven, zo'n effectieve oplossing kan behoorlijk duur zijn. Maar hier hoef je niet te veel te kiezen.

Na een lange onderbreking wordt elke kandidaat duidelijk als niet erg waardevol beschouwd. Dit is een objectieve waarheid, bevestigd door de ervaring van honderdduizenden mensen. Maar er is een geweldige manier om zelfs in zo'n nogal moeilijk geval een gunstig effect te hebben. We moeten ons afstemmen op het feit dat een recruiter of potentiële baas geen felle vijand is, maar een even normaal persoon. En het belangrijkste dat hij wil, is een volwaardige werknemer krijgen voor een vacante functie..

Deze houding stelt je in staat om de juiste uitweg te vinden uit zelfs de meest lastige situaties. Het is erg nuttig om je te concentreren op die extra vaardigheden en competenties die je tijdens een werkonderbreking hebt geleerd. Het is ook noodzakelijk om de ervaring van freelancen te benadrukken, die op zijn minst weinig te maken heeft met de essentie van het werk dat voor ons ligt. Zelfs relatief kleine projecten en prestaties moeten worden genoemd - elk van hen kan een beslissende factor worden. Aanbevelingen van voormalige managers en voormalige collega's, van klanten zullen ook een voordeel worden.

Het is erg nuttig om motivatie te tonen door te demonstreren:

• kennis van de nieuwste industriestandaarden;
• het bezit van up-to-date software en technische hulpmiddelen;
• kennis van de laatste wijzigingen in wet- en regelgeving;
• kennis van de namen van recente beroemdheden in het werkveld.

Soms wacht een verraderlijke test bij het interview - om over de negatieve aspecten te praten. Hier moet je langs een heel dunne lijn gaan. Een bleek en niet overtuigend verhaal is niet erg indrukwekkend, en een heel helder verhaal maakt iemand in de ogen van een recruiter tot een erg vervelende kandidaat. Een normaal volwassen persoon zal zijn gebreken niet verbergen, maar hij zal er niet te veel op focussen. Hij zal eenvoudig zeggen: er zijn die en die zwakheden, maar ik werk eraan; en zal proberen alles zo te formuleren dat de nadelen zelf voordelen blijken te zijn.

Nog een paar aanraders:

• niet praten over negatieve aspecten die niet direct met werk te maken hebben;
• direct voldoen aan de dresscode van het bedrijf;
• bereid je vragen voor op de recruiter (hieruit zal interesse blijken);
• oogcontact houden met de gesprekspartner;
• zeker geïnteresseerd zijn in arbeidsvoorwaarden;
• beëindig de vergadering door beleefd gedag te zeggen.