HR-manager: wie is dit en hoe te leren?

Als we aandacht besteden aan de huidige vacatures op internet, stedelijke arbeidsbureaus en op prikborden, kunnen we vaststellen dat een van de meest populaire en veelgevraagde specialiteiten de rekruteringsmanager (HR-manager) is. Niet iedereen weet echter wat zo'n specialist doet, welke eisen aan hem worden gesteld en wat er in de functieomschrijving van de medewerker staat. We zullen hier vandaag meer over praten.

HR Manager - Dit is een specialist die zich bezighoudt met de selectie van personeel voor de onderneming. De naam van het beroep kwam van de Engelse taal, waar HR (of human resource) letterlijk vertaald wordt als "human resource". Zo'n decodering maakt voor iedereen meteen duidelijk waar zo'n medewerker mee bezig is.

In het algemeen, dit beroep verscheen voor het eerst in het westen. Tegenwoordig is een dergelijke positie echter populair in ons land, evenals in de uitgestrektheid van het GOS. Een HR-manager is een medewerker van de HR-afdeling, zijn taak is om het rekruteringsproces te optimaliseren. Daarnaast is de HR-manager verantwoordelijk voor het beheer, de opleiding en de ontwikkeling van human resources. Ondanks dat dit beroep al in de 19e eeuw over de hele wereld bekend was, viel het hoogtepunt van de behoefte aan specialisten in deze branche in het jaar 2000. Sindsdien is de specialiteit enorm populair geworden onder werkzoekenden.

Tegenwoordig kan een HR-manager in een onderneming de rol spelen een specialist met een breed profiel of gespecialiseerd in smallere gebieden, bijvoorbeeld alleen aan werving, alleen training, alleen kantoorwerk, enz.Tegelijkertijd zijn de verantwoordelijkheden die in de functiebeschrijving van de werknemer worden opgenomen volledig afhankelijk van de specifieke onderneming en het management. Zo nemen kleine bedrijven vaak maar één HR-manager in dienst die zelfstandig verantwoordelijk is voor alle processen. Terwijl er bij grote internationale ondernemingen enorme personeelsafdelingen zijn, waar elke specialist een duidelijk gedefinieerd en vrij smal werkterrein heeft.

Een personeelsspecialist (of hij nu voor een onderneming werkt of een onafhankelijke adviseur is) moet een aantal specifieke taken uitvoeren. Voordat u in dienst treedt, is het noodzakelijk om de werkgever te vragen wat: welke specifieke taken voor een HR-specialist binnen deze instelling vallen, wat hij dagelijks doet en welke functionaliteit hij alleen in bijzondere gevallen uitvoert. Tegelijkertijd is het ook belangrijk om na te gaan of je een assistent of een secretaresse tot je beschikking hebt, of je bepaalde taken op afstand kunt doen. Zorg er daarna voor dat u uw competenties evalueert om te begrijpen of u de taak aankan of niet.

Het is duidelijk dat de lijst met functieverantwoordelijkheden van de HR-manager kan variëren afhankelijk van de specifieke werkplek... Maar tegelijkertijd blijven sommige functies standaard. Laten we er een paar bekijken.

Elke HR-manager moet deze verantwoordelijkheden vervullen.

HR Manager - dit is een persoon die zich bezighoudt met het ter beschikking stellen van personeel voor een bepaalde organisatie... Zijn directe verantwoordelijkheid omvat dan ook het ontwikkelen van methoden, methoden en principes voor het vinden van de beste specialisten. Waarin De personeelsfunctionaris moet niet alleen gebruik maken van alle nieuwste en meest technologische hoogstandjes op dit gebied, maar dit ook aan zijn ondergeschikten leren.

Als het vorige punt van strategisch en theoretisch belang is, dan is het werven en aannemen van personeel pure praktijk. Bovendien bestaat een dergelijke activiteit uit een groot aantal fasen en aanvullende stappen. Zo zijn velen bijvoorbeeld actief op zoek naar personeel op internet, anderen plaatsen advertenties en wachten passief op beoordelingen.

Om ervoor te zorgen dat ingehuurde werknemers zorgvuldig, gedisciplineerd en actief al hun functies uitoefenen, is het belangrijk ervoor te zorgen dat: dat het bedrijf een duidelijk omschreven systeem van boetes en vergoedingen heeft. Tegelijkertijd is het bij het in dienst nemen van werknemers noodzakelijk om elke kandidaat erover te vertellen. Zo kunnen boetes worden opgelegd voor systematische vertragingen en overtredingen van het werkschema, en vergoedingen voor overmatige uitvoering van het plan.

Een van de verantwoordelijkheden van een kadermedewerker is: het is de opleiding en ontwikkeling van medewerkers van het bedrijf... Hiervoor wordt het aanbevolen om regelmatig seminars, trainingen, conferenties, masterclasses en andere evenementen te organiseren die de kwalificaties van de werknemers van het bedrijf verbeteren, respectievelijk hun productiviteit verhogen en de winst van de organisatie positief beïnvloeden.

Het in dienst nemen van een specialist voor een functie is niet de enige taak van een HR-manager, daar houdt zijn werk niet op. De HR-medewerker moet ervoor zorgen dat de nieuwe medewerker zich goed aanpast aan zijn nieuwe verantwoordelijkheden en ook de culturele achtergrond van het kantoor begrijpt.

Elke HR-manager moet actief zijn in het motiveren van zijn medewerkers. Dit kunnen zowel gespecialiseerde vergaderingen en seminars zijn als toespraken op werkplanningsvergaderingen en vergaderingen.

Tegelijkertijd zijn er enkele taken die alleen worden uitgevoerd als aan alle basisvereisten is voldaan.

Arbeidsmarktmonitoring helpt HR-managers het aantal sollicitanten voor een bepaalde functie, de populariteit van verschillende beroepen en de algemene economische en sociale dynamiek in ons land beoordelen... In dit opzicht kunnen ze de bazen verder helpen om lonen te vormen, en ook adviseren om een ​​of andere specialist in te huren die de onderneming van onschatbare waarde kan helpen.

Een dergelijke activiteit valt op de schouders van het personeel van de personeelsafdeling in het geval dat de onderneming geen volwaardige juridische afdeling heeft. Dit geldt meer voor kleine bedrijven. Als u zich in een dergelijke situatie bevindt, dan het is absoluut noodzakelijk dat u vertrouwd raakt met het wettelijke en regelgevende kader dat van toepassing is op dergelijke kwesties.

Hoewel administratief werk niet de primaire verantwoordelijkheid is van de wervingsmanager, kan deze taak door deze medewerker worden uitgevoerd. Dat is waarom vaak eisen werkgevers dat personeelsfunctionarissen een vrij brede kennis hebben op een groot aantal verschillende gebieden.

Tegenwoordig brengen veel werkgevers naar voren met betrekking tot HR-managers een bepaalde professionele standaard, dat wil zeggen, eisen over wat een bepaalde specialist zou moeten kennen en kunnen. Dus in de eerste plaats omvat zo'n norm onderwijs. Een recruiter moet een hogere opleiding hebben genoten. Tegelijkertijd kan in sommige gevallen onderwijs in een specifieke specialisatie vereist zijn, maar als algemene regel geldt dat het onderwijs op het gebied van jurisprudentie of economie moet zijn. Waarin het is niet genoeg om alleen een diploma te hebben, je moet systeemkennis hebben en je als specialist voortdurend verbeteren.

Professionele vaardigheden en capaciteiten zijn waar de HR-manager in de eerste plaats om wordt gewaardeerd. Zoals hierboven beschreven, voert deze specialist een vrij groot scala aan werkzaamheden uit bij de onderneming, terwijl alleen basis, maar ook aanvullende verantwoordelijkheden op zijn schouders kunnen vallen. Daarom geldt: hoe meer competenties een specialist heeft, hoe beter.

Daarnaast kunnen er werkervaringseisen zijn. Jonge specialisten die net zijn afgestudeerd aan de universiteit worden dus zelden aangenomen voor deze functie vanwege het feit dat deze gepaard gaat met grote verantwoordelijkheid en tot op zekere hoogte een leidinggevende functie.

Naast de bovenstaande vereisten is het erg belangrijk dat de HR-specialist een aantal persoonlijke kenmerken en eigenschappen heeft die hem zullen helpen bij zijn professionele activiteiten en loopbaangroei.

Tot de persoonlijke kwaliteiten die inherent zouden moeten zijn aan elke HR-manager, behoren de volgende:

• zelforganisatie (vaak wordt het werk van de personeelsfunctionaris niet dagelijks gecontroleerd, dus je moet zelf resultaten boeken);
• streven naar zelfverbetering (het beroep verandert voortdurend, dus je moet alle nieuwe trends volgen);
• gezelligheid (in het kader van het werkproces moet een specialist met een groot aantal mensen communiceren, wat moeilijk zal zijn voor een introvert of een persoon met een gesloten of verlegen karakter);
• creativiteit (rekrutering is een nogal creatieve baan die niet-standaard en originele benaderingen vereist);
• stressbestendigheid (werk gaat gepaard met grote emotionele stress);
• oplettendheid (om de meest geschikte werknemer voor de functie te selecteren, moet u speciale aandacht besteden aan de details).

Om rekruteringsmanager te worden, moet je afgestudeerd zijn aan een universiteit. Tegelijkertijd kun je in verschillende specialismen studeren: management, economie, sociologie, enz. In dit geval moet u precies de opleidingsrichting kiezen die voor u als individu het meest interessant is. Tegelijkertijd is het raadzaam om de voorkeur te geven aan prestigieuze grote universiteiten die in grote steden zijn gevestigd en prestige genieten bij werkgevers. Als het echter onmogelijk is om zo'n universiteit te bezoeken, kun je in de provincies studeren. Je moet hoe dan ook een hoogstaand diploma hebben.

Wees tegelijkertijd niet boos als je niet de nodige kennis hebt gekregen om aan de universiteit te werken. Dankzij professionele omscholing kun je van de grond af aan een HR-manager of zijn assistent leren. Dus vandaag is er een groot aantal verschillende cursussen, trainingen en masterclasses die u zullen helpen uw kwalificaties te verbeteren en een competente, veelgevraagde en competitieve specialist te worden.

De carrière van een HR-manager kan op verschillende manieren beginnen en groeien. Zo komen bijvoorbeeld specialisten die al in leidinggevende functies hebben gewerkt vaak in de positie van personeelswerker: ze hebben ervaring in het werven en aansturen van ondergeschikte werknemers... Anderzijds kan je je reis beginnen als assistent of assistent van een HR-manager. Op deze manier heb je vanaf het begin van je carrière een goed gedefinieerde professionele focus.

Bovendien, zoals hierboven vermeld, Een HR-manager hoeft geen werknemer te zijn. Heel vaak doen dergelijke specialisten ervaring op bij de onderneming en stappen vervolgens over naar het adviesbureau, organiseren eenmanszaken of openen hun eigen bedrijf. In dit geval hangt de keuze voor een specifiek pad alleen af ​​van jou persoonlijk, van je wensen en mogelijkheden.

Het salaris van een recruiter ligt in een vrij breed bereik: het minimum kan 10-15 duizend roebel zijn, en het maximum - ongeveer 100 duizend roebel. Tegelijkertijd betalen veel bedrijven hun werknemers anders: sommige ontvangen een strikt gedefinieerd salaris, terwijl andere een procentuele vergoeding ontvangen (bijvoorbeeld afhankelijk van het aantal vervulde vacatures).

Zo konden we ervoor zorgen dat HR-manager is een vrij populair beroep op de moderne arbeidsmarkt... Tegelijkertijd moet in gedachten worden gehouden: om een ​​hooggekwalificeerde professional te worden, moet u over een grote hoeveelheid gespecialiseerde kennis beschikken, evenals over voldoende professionele vaardigheden en capaciteiten. Een personeelsfunctionaris is een specialist die voortdurend moet leren en zijn professionaliteit moet verbeteren.Anders is uw werk ineffectief en levert het geen voordeel op voor de onderneming waarin u werkt.